Le sens au travail 3.0

Lors d’un récent salon du recrutement, nous avons demandé aux candidats ce qu’ils recherchaient. Diverses réponses nous furent apportées :

  • 39h avec RTT, travailler à proximité du domicile, un bon salaire, une machine à café à grains (chez AXONE, nous y avons droit 😊), du télétravail ;
  • Un projet intéressant ;
  • Un poste intéressant (à bien distinguer du point précédent) ;
  • Une bonne ambiance au travail ;
  • Des possibilités d’évolutions ;

Ces items correspondent peu ou prou à l’allégorie du tailleur de pierres. Il manquerait pour bien faire notre crédo chez AXONE : contribuer à notre échelle à faire changer le monde (cf. effet papillon, légende du colibri). Nous essayons d’apporter notre pierre à l’édifice de l’évolution des méthodes de travail (tant techniques qu’organisationnelles).

Nous avons récemment publié un article concernant la mutation du monde du travail et la recherche du bonheur pour chacun, qui ne se résume souvent pas qu’à la réussite professionnelle. Dans la continuité de ce thème, parlons ici :

  • De confiance comme premier critère de reconnaissance,
  • De la nécessité de trouver du sens à sa fonction -> et si avoir du sens dans ses actions, voire une finalité, était le premier critère du bien-être ?

Un changement est en train de s’opérer. Ce qu’on attribue parfois à de l’individualisme de la part des jeunes générations ne serait-il pas plutôt un refus des modes de travail pratiqués depuis des décennies ?

Ere 1 : fidélité, constance

Nos grands-parents, et même nos parents ont très souvent vécu une ou deux expériences professionnelles, mais guère plus. Le salarié avait une confiance innée en son employeur, qui restait inébranlée malgré les possibles déconvenues. Nos aïeux étaient élevés dans l’impérieuse nécessité de trouver un emploi, de se créer un foyer, de l’assumer – de pouvoir évoluer par son investissement ou ses résultats (évolutions de tous types : techniques, managériales…) – et ils pouvaient distinguer le temps au travail du repos à la maison. La confiance et la reconnaissance étaient présentes. Ce n’est pas un mais l’ensemble de ces points qui ont chu lors des décennies suivantes.

Ere 2 : réactivité, tout est remplaçable et interchangeable

Les mails, portables, connections à distance ont permis d’accélérer nos actions, d’accroitre la quantité de travail abattue en une journée. La charge mentale professionnelle de la plupart d’entre nous est bien plus lourde que pour nos parents. J’entends déjà les levées de boucliers sur ce point, alors je précise que je parle là de plus grande quantité de travail, mais pas nécessairement de meilleure qualité. Nous avons donc besoin de couper, de retrouver du repos, un espace-temps personnel et un bien-être au travail.

Nous avons été amenés de manière naturelle à critiquer nos clients, fournisseurs, collègues… Il nous était rassurant de chercher les explications chez notre interlocuteur, et non dans notre camp. Nous pensions individuellement, et non plus pour la collectivité, et donc plus pour l’entreprise – par peur du regard des autres, par manque de temps.

Avez-vous déjà remarqué qu’un excellent responsable va être très souvent incapable de transmettre son savoir, et va attendre un résultat immédiat de la personne à qui il demande de piloter des actions ? La plupart des gens ont besoin qu’on leur répète plusieurs fois une tâche ou une explication pour se l’approprier.

Par ailleurs, la voie managériale n’est pas la voie unique, pas la seule voie valorisante et n’est pas accessible à tous. Il faut prendre conscience et faire prendre conscience à tous les collaborateurs que chaque fonction à son importance dans une entreprise. Les filières techniques n’ont pas été suffisamment valorisées dans la majorité des cas.

Ere 3 : les nouvelles générations -> le renouveau du sens

Depuis quelques années, nous apprenons parfois à nos dépens que ce n’est plus seulement le candidat mais l’employeur qui doit charmer, se rendre attractif. Il y a bien évidemment les avantages divers que la société peut concéder mais il y a surtout un ressenti, un état d’esprit de l’entreprise auquel la potentielle nouvelle recrue adhère ou pas.

Les grands groupes ont toujours eu la faveur des candidats, tous âges et expériences confondus. Cela change. Une entreprise doit maintenant avoir un ADN collaboratif qui transparaît à travers tous ses salariés afin de faire l’unanimité.

L’écoute des avis de chacun est primordiale. Un collaborateur a besoin de se sentir apprécié, de trouver du sens à ce qu’il fait. Une petite phrase pour saluer le temps consacré à une tâche, des horaires particuliers, la qualité d’une action, la persévérance, les progrès, autoriser du télétravail, accorder des avantages spécifiques à chacun, expliquer, impliquer… sont essentiels, bien plus que des éléments strictement rémunérateurs. La reconnaissance et la confiance sont les maîtres mots de la longévité à leurs postes de ses salariés. Chacun a besoin de comprendre les visions de son entreprise, pour adhérer. Nul besoin d’avoir comme objectif de viser la Lune, c’est aux dirigeants et managers de bien communiquer, et de bien recruter, car des valeurs communes au sein de l’entreprise permettent une meilleure adhésion. Il semble que cette évolution à mener soit plus rapide et aisée à réaliser pour les PME et cela doit donc permettre à ces structures de rivaliser sur le plan du recrutement contre des grands groupes, avec des armes certes différentes mais dont les poids méritent réflexion.

Pour finir, chers candidats, collègues, partenaires, clients, méditons sur cette phrase de Mark TWAIN « Ceux qui sont pour la liberté sans agitation sont des gens qui veulent la pluie sans orage » et soyons compréhensifs également vis-à-vis de nos dirigeants de TPE / PME ou grands groupes. Une révolution n’est pas toujours la meilleure manière de procéder. Accompagner le changement paraît plus sûr, plus sage et permet d’ancrer les choses dans la durée.

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